Чорноморська міська територіальна громада

Чи можна вважати поширений месенджер офіційним каналом для вручення наказу про звільнення під час воєнного стану?

Це ключове питання стало предметом розгляду Верховного Суду у справі № 638/10961/24, де колишня завідувачка господарством дитячого садка з прифронтового Ізюма намагалася довести незаконність своєї втрати роботи.

Суть справи

У квітні 2024 року працівницю дитсадка звільнили у зв’язку зі скороченням штату. Наказ був датований 15 березня, і того ж дня його надіслали їй у Viber. Жінка звернулася до суду 13 червня 2024 року з вимогою поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Чому відмовили суди першої та апеляційної інстанцій?

Суди визнали факт порушення трудового законодавства під час звільнення, але в позові відмовили через пропуск 1-місячного строку звернення (ст. 233 КЗпП). На їхню думку, відлік розпочався 15 березня — у день отримання наказу у Viber, адже позивачка користувалася застосунком і не пропонувала інших способів зв’язку.

Позиція Верховного Суду

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду скасував попередні рішення та направив справу на новий розгляд, виділивши кілька принципових нюансів:

• Питання згоди на месенджери. Законом передбачено можливість використання електронних комунікацій під час воєнного стану, проте сторони трудового договору повинні заздалегідь домовитися про такі альтернативні способи зв’язку. Суди ж попередніх інстанцій не перевірили, чи існувала офіційна домовленість про листування через Viber.
• Належне вручення. Оскільки доказів офіційного вручення наказу в передбачений законом спосіб матеріали справи не містили, висновок про пропуск місячного строку виявився передчасним.
• Обов’язок суду. Верховний Суд нагадав, що навіть за наявними сумнівами щодо строків суди зобов’язані ретельно досліджувати причини їх пропуску та мотивувати свої рішення з цього приводу.

Ця постанова вкотре підкреслює: перехід на цифрову комунікацію та роботу в умовах воєнного стану вимагає від роботодавців чіткого дотримання процедур і фіксації домовленостей із працівниками, інакше будь-які кадрові рішення можуть бути скасовані у судовому порядку.